حافز اقتصادي

الحوافز incentives هي مثيرات خارجية لدافع، أو مجموعة الدوافع، لدى الإنسان، تجعله يتصرف بقوة معينة وفي اتجاه معين.

أما الدوافع motives فهي قوة داخلية محركة وموجهة للسلوك، تنجم عن إدراك الإنسان لحاجاته غير المشبعة. بينما الحوافز وضعية خارجية، موقف خارجي أو مثير خارجي يحرك الدوافع للاستجابة.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

الحوافز في الفكر الاقتصادي

لا يمكن فهم نظم الحوافز في الفكر الاقتصادي من دون التعرف على المسار التاريخي لتطور وتتابع الأفكار الاقتصادية، بدءاً من العالم القديم وانتهاء بالوقت الحالي:

الحوافز في المجتمع العبودي

كان العبد يمثل القوة الإنتاجية الأساسية فيه، وكان موقف بعضهم من العبودية يتطابق مع الأيدلوجية السائدة في عصرهم التي تنظر إلى العبد نظرتها إلى الحيوان، إذ يرى أنه يمكن حث العبد على العمل بطريقتين: طريقة العقاب وطريقة حسن المعاملة، ويولي اهتماماً خاصاً لاستخدام الحافز المادي إثارة هممهم.

الحوافز في ظل الرأسمالية

حيث مصالح واهتمامات العمال الرأسماليين متناقضة فيما بينها، وتتصف بطابع التطاحن يلجأ الرأسماليون في سبيل تحقيق أعلى الأرباح إلى استخدام حوافز مادية «أجور مرتفعة» وربطها بإنتاجية العمل. ولعل من الخطأ نفي وجود أي حوافز معنوية في المجتمع الاستغلالي، ولكنها هنالك تتصف بالطابع الجزئي والمحدد، وتفضي بالدرجة الرئيسية إلى ظواهر منفردة مثل شعور الاعتزاز بالمهنة.

الحوافز في النظام الاشتراكي

فتعد الملكية الجماعية لوسائل الإنتاج الحافز الأساسي في الاقتصاد الاشتراكي لكونها توحد مصالح العاملين، وتربطها مباشرة بمصلحة تطوير الناتج الاجتماعي.

إن وعي الشغيلة بأنهم لا يشتغلون لصالح الاستغلاليين وإنما لأجل أنفسهم ولصالح مجتمعهم، يثير في نفوسهم الحماس وروح الإبداع والمبادرة والسعي إلى بذل الجهد من أجل مضاعفة الملكية الاجتماعية العامة.

وعرفت المباريات الاشتراكية كوسيلة هامة في تحفيز العاملين على إظهار مواهبهم وقدراتهم ومبادراتهم الخلاقة.

الحافز السلبي

الذي يتخذ شكل الجزاء الموقع على العامل فهو قائم في كلا النظاميين الاشتراكي والرأسمالي، ولكن الاختلاف يكمن في أن النظام الاشتراكي كما يقال يراعي ضرورة التأكد من صحة الإجراءات قبل اتخاذها أكثر من النظام الرأسمالي، ويحاول بقدر المستطاع منع الغبن عن العمال في شكل جزاء غير عادل يوقع عليهم أو فصل تعسفي لا مبرر له.

الحوافز و النمو الاقتصادي

إن البلدان المتخلفة في محاولتها القضاء على تخلفها التاريخي وارتقائها إلى مستوى حضارة العصر وتحطيم حلقة التخلف، لابد لها من إحداث تحولات جذرية متكاملة في البنى الاجتماعية والاقتصادية، تحولات تفجر في المجتمع قدراته الكامنة وتستخدم طاقاته وموارده البشرية والمادية على أحسن وجه للوصول إلى إشباع أفضل للحاجات المتنامية والمتنوعة لدى المواطنين. ولعل استخدام نظام حوافز يربط بين كمية الجهد المبذول، ومكافأة العامل له أثر في تحريك سلوك العاملين وتعزيز قدراتهم وتفجير طاقات الإبداع والابتكار لديهم لرفع إنتاجية العمل بما يضمن بالنتيجة ازدهار المنظمة والمجتمع وإنماء الدخل القومي شريطة أن تكون زيادة الإنتاجية أعلى من زيادة الأجور بحيث تتيح للمنشأة تحقيق فائض يعاد استثماره بهدف التطور والبقاء على الساحة الإنتاجية.

كما أن الحوافز التي يتقاضاها العاملون «على شكل زيادة في الأجور مثلاً» لابد أن تقود إلى زيادة القوة الشرائية لطبقة اجتماعية كبيرة مما يؤدي إلى زيادة حجم الطلب على السلع والخدمات، وهذا بدوره يبعث على المزيد من حجم الإنتاج والاستهلاك ويقود إلى حالة من الازدهار الاقتصادي في المجتمع.

والسؤال الذي يتبادر إلى الذهن هو: ما هو أثر الحوافز في صياغة الهيكل الاقتصادي؟

لقد أخذ نظام الحوافز أهمية خاصة في ترشيد العمالة من قطاع إلى آخر أو من فرع اقتصادي إلى آخر من أجل تحقيق أهداف النمو الاقتصادي المحدد. وفي هذا المجال من المفيد اعتماد سياسة أجور معينة ومخططة، وتسهم في تغيير بنية الهيكل الاقتصادي على المدى الطويل بهدف توجيه الاقتصاد على نحو يزيل الاختناقات ويحقق معدلات نمو متناسقة وتناسبات مرغوبة بين مكونات الناتج القومي.

نظريات الدافعية (التحفيز)

لقد تناولت عدة نظريات إدارية بشكل أو بآخر موضوع الدافعية، ولأهمية هذه النظريات لابد من عرضها بإيجاز:

1- نظرية تايلور (النظرية الكلاسيكية): افترض تايلور أن اعتماد نظام الأجور المتزايدة تبعاً لتزايد حجم ومستويات الأداء يؤدي إلى تحقيق زيادة إنتاجية الفرد، أي الأجر الأعلى. إلا أن هذه النظرية تهمل الجانب الإنساني وتنظر إلى الفرد وكأنه لا يختلف عن عناصر الإنتاج الأخرى.

2- نظرية تسلسل الحاجات hierarchy of need theory: افترض ماسلو أن لدى كل كائن بشري خمس حاجات متسلسلة هي:

حاجات فيزيولوجية، حاجات الأمان، حاجات اجتماعية، حاجات الشهرة،وحاجات تحقيق الذات.

وإذا ما أرادت الإدارة تحفيز الفرد بالنسبة لهذه النظرية، فإن عليها أن تحدد أين يقف هذا الفرد في سلم الحاجات ثم تحاول أن تشبع الحاجات التي هي عند هذا المستوى أو الحاجات في المستوى الذي هو أعلى منه.

3- نظرية X ونظرية Y: نظرية X ونظريةY لدوغلاس ماكر يجور، وفيها نوعان متميزان من الرؤيا حول طبيعة الكائن الإنسانية.

أحدهما سلبية وهي نظرية X وتنظر إلى الفرد على أنه بطبيعته كسول ولا يود العمل، ويندفع إليه خوفاً من العقاب وليس حباً فيه، والأجر والمزايا المادية هي أهم حوافز العمل لديه.

أما نظرية Y فتنظر إلى الفرد العامل على أنه بطبيعته إنسان كفء، قادر على العمل وراغب فيه ويندفع للعمل أملاً في الحصول على المكافأة وليس خوفاً من العقوبة، وأهم مكافأة له هي التي تحقق له الرضا الشخصي وإشباع حاجات تحقيق الذات لديه.

4- نظرية ذات العاملين لهيرزبيرغ: وتتلخص هذه النظرية بأنها قسمت العوامل المؤثرة في إنتاجية الفرد إلى مجموعتين:

ـ مجموعة العوامل الوقائية: وهي تتعلق ببيئة العمل وتسبب للفرد شعوراً بعدم الرضا عن العمل حينما تكون غير موجودة أو موجودة بدرجة غير كافية، أو أنها لا تخلق دافعية للعمل لدى الأفراد في حال وجودها ولو بدرجة كبيرة، مثل الأجر، السياسات والنظم الإدارية المتبعة، أنماط القيادة والإشراف، الإضاءة، التهوية.

ـ مجموعة العوامل المحفزة (الدافعية): وتتعلق بالعمل بحد ذاته وتؤدي إلى زيادة إنتاجية الفرد وتحقق له أداء أفضل وتحرك جهوده في حال توفرها، مثل الإنجاز، درجة المسؤولية، وتحقق الذات.

5- نظرية تحديد الهدف: تفترض هذه النظرية أن الإصرار على تحقيق الهدف هو أساس التحفيز، بحيث يمكن القول: «إن الأهداف المحددة تزيد الأداء، وأن الأهداف الصعبة تحفز أكثر من الأهداف السهلة إذا تم قبولها».

وأن التغذية العكسية حول مدى التقدم في الأداء تؤدي إلى زيادة الأداء أكثر من حالة عدم وجود تغذية عكسية.

6- نظرية التقويم الضمني: تعتمد فكرة التقويم الضمني الأساسية على أن استبدال محفزات خارجية مثل الأجور بالمحفزات الناتجة من السعادة من أداء العمل، يقلل مستوى التحفيز الإجمالي للشخص، كما ترى هذه النظرية أن الانتقال من التحفيز الخارجي إلى التحفيز الداخلي يسبب تحويلاً في أداء الفرد من أبعاده الخارجية إلى أبعاده الداخلية.

7- نظرية التوقع expectation theory: تفترض هذه النظرية أن حافزية الفرد هي محصلة لثلاثة أنواع من الاعتقادات أو الإدراكات لديه: التوقع وقوة التأثير والجاذبية أي مدى قيمة الجزاءات للفرد.

وتكون حصيلة تحفيز الفرد بموجب هذه النظرية هي نتيجة جدوى هذه المتغيرات الثلاثة، ويتحقق التحفيز بدرجة عالية حين تكون هذه المتغيرات الثلاثة مرتفعة لدى فرد ما.

8- نظرية العلاقات الإنسانية: ينصب الاهتمام هنا على الفرد باعتباره قيمة عليا في المجتمع وينظر إليه نظرة إنسانية صحيحة، إذا تم التأكيد من خلال أبحاث وتجارب «التون مايو» في مصانع هوثورون على أن الإنتاجية في المنظمة تكون عالية إذا كانت هناك علاقات مبنية على الاحترام والود والتفاهم بين العاملين والعكس صحيح.

9- نظريات الخبرات السابقة في الثواب والعقاب: تقوم هذه النظرية على الفكرة الآتية: حين يحصل الفرد على حافز إيجابي إثر قيامه بسلوك معين فإن هذه الحافز يكون بمنزلة المدعم الإيجابي بزيادة احتمال قيام الفرد بهذا السلوك في المستقبل، أما إذا لم يحصل الفرد على حافز أو العكس نال عقاباً نتيجة قيامه بسلوك معين فيكون لذلك أثر سلبي يحاول تجنب تكرار ذلك السلوك الذي قاده إلى مشاعر غير سارة نتيجة خبراته السابقة.

أنواع الحوافز

هناك تقسيمات للحوافز، وكل تقسيم يستند إلى أساس معين أو يهدف إلى إبراز جانب معين من الأنواع المختلفة للحوافز، ولعل أهم هذه التقسيمات هي:

ـ بحسب أثر الحافز.

ـ بحسب عدد الأفراد المشمولين بالحافز.

ـ بحسب نوع الحافز ذاته: ولعله الأهم ووفق هذا الأساس فإن الحوافز تقسم إلى:

الحوافز المادية

وتشكل عامة القدرة الشرائية للفرد التي تمكنه من إشباع حاجاته المختلفة، كالأجر الإضافي والعلاوات والمكافآت النقدية والمشاركة في أرباح الشركة.

الحوافز المعنوية

وهي التي تشبع الحاجات المعنوية لدى الفرد كالشعور بالاعتزاز بالعمل والترقية والتقدير والثناء وغيرها من الحاجات المختلفة الأخرى ذات العلاقة بالجانب النفسي والذاتي والاجتماعي ويمكن تصنيف هذه الحوافز إلى:

أ - حوافز متعلقة بالعمل: وتسمى أحياناً بالحوافز الكامنة كونها تتعلق بالعمل نفسه وتتناول هذه الحوافز:

ـ تصميم الأعمال :job design وقد اتجهت الجهود لتصميم الأعمال بأشكال وأساليب تكون فيه أقل رتابة وأكثر أهمية ومعنى لمن يشغلها ولعل أهمها:

ـ تناوب الأعمال job rotation .

ـ توسيع الأعمالjob enlargement.

ـ إغناء الأعمال job enrichment.

وقد طور نموذج في تصميم الأعمال لزيادة حافزية الأفراد العاملين يسمى سمات العمل يتضمن سمات أو أبعاد جوهرية هي:

تنوع المهارات، تمييز المهمات، أهمية المهمة، الاستقلالية،والتغذية العكسية.

ويمكن دمج سمات العمل الأساسية الخمس الموجودة في كل عمل في مقياس هام يسمى «مؤشر إمكانية التحفيز» MPS يمكن حسابه من خلال المعادلة الآتية:

مؤشر إمكانية التحفيز MPS = [تنوع المهارات + تمييز المهمات + أهمية المهمات /3] الاستقلالية، التغذية العكسية.

فالأعمال ذات إمكانية التحفيز العالية يجب أن تكون عالية على الأقل في أحد المتغيرات الثلاثة التي تؤدي إلى الشعور بأن العمل ذو معنى أو أهمية، وأن تكون عالية في كل من سمتي الاستقلالية والتغذية العكسية. وإذا حاز العمل مؤشر إمكانات تحفيز عالية، فإن ذلك ينبئ الإدارة بالحافزية والأداء العالي والرضا الوظيفي للعامل وبقلة احتمال تغيبه وتركه للعمل.

ب - حوافز معنوية خارجية: وتتعلق ببيئة العمل وتشتمل على: فرص التقدم والترقية،التقدير والثناء للأداء الكفوء، تفويض الصلاحيات، و المشاركة في الإدارة.

وتشير الخبرات المكتسبة بالإدراك السليم، أنه عند منح بعض المرؤوسين الكثير من الفرص للمشاركة أو مجالاً واسعاً في المشاركة فقد يميلون إلى التخبط ويجدون أنفسهم عاجزين عن أن يستوعبوا على نحو فعال تلك التشكيلة من فرص التفكير التي قد تواجههم.

ومن جهة أخرى إذا أعطوا فرصة قليلة أو لم يعطوا أي فرصة للمشاركة في عملية صنع القرار فلن يكون نشاط المشاركة محفزاً لهم، وثمة قدر من فرص المشاركة بالنسبة لكل فرد تقع في مكان بين هذين الحدين المتطرفين سينتج عنه أكبر قدر من التحفيز.

إضافة إلى ما سبق ذكره يمكن عرض بعض الحوافز المعنوية الأخرى منها:

ـ الأهداف الواضحة والقابلة للقياس.

ـ حسن الإشراف والقيادة.

ـ الجماعات المتجانسة وروح العمل الجماعي.

ـ ساعات عمل ملائمة.

ـ الخدمة الترفيهية والاجتماعية.

ـ المصلحة القومية.

وإن كان للحوافز المعنوية أهميتها في تحريك جهود العاملين وإثارة نشاطهم إلا أنها يجب أن يترافق استخدامها بالحوافز المادية لأن هذين النوعين مكملان لبعضهما في إثارة همم الفرد العامل.

ولكي تحقق الحوافز الأهداف المرجوة منها يجب أن تكون بسيطة، واضحة ومفهومة من قبل العاملين ومرتبطة بصعوبة العمل المنفذ وأن يكون العاملون واثقين من أن جهودهم ومنجزاتهم تعود عليهم بالمنافع المادية والمعنوية.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

الحوافز في سوريا

تختلف أنظمة الحوافز في سورية في الجهات العامة والحكومية عنها في القطاع الخاص، الذي تركت لشركاته ومؤسساته إمكانية وضع أنظمة الحوافز الخاصة بها. أما في الجهات العامة والحكومية فقد حددت أنظمة الحوافز من خلال قوانين وقرارات متعددة، من أهمها:

ـ القانون الأساسي للعاملين في الدولة.

ـ المرسوم رقم (28) لعام 1986 الخاص بالحوافز المادية للعاملين في القطاع الإداري.

ـ المرسوم التشريعي رقم (17) لعام 1977 الخاص بالحوافز المادية للقطاع الاقتصادي.

وقد حددت هذه القوانين القواعد العامة لأنظمة الحوافز المادية وشروط منحها وتركت للجهات صاحبة العلاقة وضع أنظمة تتناسب مع طبيعة العمل فيها.

وعامة يمكن أن نذكر أهم أنواع الحوافز السائدة في المؤسسات والشركات في سورية:

-الحوافز المادية:

ـ مكافآت تشجيعية مرتبطة بالإنتاج.

ـ تعويضات ساعات العمل الإضافي.

ـ ألبسة ووجبات غذائية مجانية.

ـ وسائل نقل مجانية للعاملين.

ـ تأمين سكن مجاني أو بأجور رمزية لبعض العاملين.

ـ دور الحضانة لأطفال العاملين والعاملات.

ـ بيع منتجات الشركة للعاملين فيها بأسعار مخفضة.

-الحوافز المعنوية:

ـ شهادات التقدير.

ـ أوسمة العمل ولقب بطل إنتاج.

وتحتاج أنظمة الحوافز في سورية إلى مزيد من الدراسة والبحث لتطويرها بما يتلاءم مع الاتجاهات الحديثة في هذا المجال، وجعلها أكثر فاعلية وتأثيراً على دفع العملين لبذل أقصى جهودهم في تحقيق أهداف المؤسسة التي يعمل فيها..^[1]

التصنيفات

Class	Definition
Remunerative incentives	are said to exist where an agent can expect some form of material reward — especially money — in exchange for acting in a particular way.
financial incentives
Moral incentives	are said to exist where a particular choice is widely regarded as the right thing to do, or as particularly admirable, or where the failure to act in a certain way is condemned as indecent. A person acting on a moral incentive can expect a sense of self-esteem, and approval or even admiration from his community; a person acting against a moral incentive can expect a sense of guilt, and condemnation or even ostracism from the community.
Coercive incentives	are said to exist where a person can expect that the failure to act in a particular way will result in physical force being used against them (or their loved ones) by others in the community — for example, by inflicting pain in punishment, or by imprisonment, or by confiscating or destroying their possessions.
Natural Incentives	such as curiosination, mental or physical exercise, admiration, fear, anger, pain, joy, or the pursuit of truth, or the control over things in the world or people or oneself.

أشكال أخرى

الضغط الاجتماعي

Types
Type	Definition
Straight piece rate	In the straight piece rate system, a worker is paid straight for the number of pieces he produces per day. In this plan, quality may suffer.
Straight piece rate with a guaranteed base wage	A worker is paid straight for output set by management even if worker produces less than the target level output. If worker exceeds this target output, he is given wage in direct proportion to the number of pieces produced by him at the straight piece rate.
Halsey Plan	W = R.T + (P/100) (S-T).R where W: wage of worker, R : wage rate, T : actual time taken to complete job, P : percentage of profit shared with worker, S : std. time allowed. Output standards are based upon previous production records available. Here management also shares a percentage of bonus.^[2]
Rowan Plan	W=R.T + ((S-T)/S).R.T Unlike Halsey Plan gives bonus on (S-T)/S , thus it can be employed even if the output standard is not very accurate.